Ajankohtaista

Isa Karlsson

19.3.2020

Vastuullinen irtisanominen on arvojohtamista

YT-prosessi on onnistunut, kun yrityksen kärkihankkeiden kriittiset avainkyvykkyydet ovat tunnistettu ja toiminta on vakautettu. Prosessista seuranneet irtisanomiset hoidettu vastuullisesti ja asiallisesti alusta loppuun. Irtisanomiset eivät ole helppoja kenellekään. Ratkaisu vaatii työnantajalta niin kipeitä valintoja, hallittua muutosjohtamista kuin ennakoivaa henkilöstöpolitiikkaa. Henkilöstöltä kaivataan toki yhteistyökykyä, mutta ehkä eniten ymmärrystä tilanteeseen. Kun tilanne hoidetaan hallitusti, suunnitellusti ja tukemalla irtisanottujen työnhakua parhaalla mahdollisella tavalla, vahvistetaan yrityksen arvojen kestävyyttä myös paineen alla. Asianmukaisesti hoidettu sekä YT-prosessi että irtisanomiset rakentavat lopulta myös luottamusta työnantajaan tehtävissään jatkavien osalta. Jokainen varmasti miettii tykönänsä, mitä ratkaisu merkitsisi omalta osalta ja, kuinka entiset työkaverit saavat radikaalisti muuttuneesta elämänvaiheesta kiinni. Yritysmielikuvasta puhutaan paljon ja rekrytointiprosesseissa sen merkitys on jo ymmärretty. Huonolla maineella on vaikea houkutella osaajia töihin. Yritysmielikuvaa ei ole syytä unohtaa myöskään YT-prosessien ja irtisanomisten kohdalla. Huonosti hoidettu irtisanominen on valitettavasti kiinnostavampi tarina kuin loistavasti hoidettu rekry. Vastuullinen henkilöstöpolitiikka takaa irtisanotuille ajantasalla olevaa ja liike-elämän tuntevaa uravalmennusta, uudelleensijoittumispalvelua eli outplacementia. […]

Kari Paananen

12.3.2020

Kyvykkyyden johtaminen ei ole helppoa

Toimitusjohtajan arvo mitataan loppukädessä, kuinka hyvin hän pystyy saavuttamaan yrityksen strategiasta nousevat tavoitteet.  Hänen englanninkielinen tittelinsä Chief Executive Officer onkin erittäin kuvaava.  Hän loppukädessä vastaa siitä, että strategian ”kärkihankkeet” tai ”must-win-battlet” pannaan toimeen, jotta yritys saavuttaa tavoittelemansa kestävän ja kannattavan kasvun.  Jos hän epäonnistuu, alkaa hänen jakkaransa usein heilua.  Koska yritysten toimintaympäristö muuttuu jatkuvasti kiihtyvällä vauhdilla, kasvaa myös niiden tarve pystyä vastaamaan muutoksiin mahdollisimman nopeasti. Eräs toimitusjohtaja sanoikin, että yrityksen rakentaminen markkinajohtajaksi on saattanut viedä 30 vuotta, mutta kaikki voi tänä päivänä tuhoutua 18 kuukaudessa, jos ei pysy hereillä ja pysty toimimaan muutoksessa tehokkaasti.  Niinpä voikin sanoa, että modernin toimitusjohtajan tämän päivän tärkein taito on osata rakentaa oman organisaatioonsa kyvykkyys toimia muutoksessa ja toteuttaa tarvittavat toimenpiteet nopeasti. Mitä tarkoittaa organisaation kyvykkyys?  Eräs avainasiakasyritykseni toimitusjohtaja kiteytti asian loistavasti: ”On täysin absurdia puhua organisaation tai yrityksen kyvykkyydestä.  On vain ihmisten kyvykkyys.  Ihmiset joko toimivat tai eivät toimi, he suunnittelevat prosesseja ja järjestelmiä, […]

Tuomo Varila

28.2.2020

Oikein valitulla tiimillä johtaja onnistuu

Toimitusjohtaja onnistuu strategian jalkauttamisessa keskiarvoa merkittävästi paremmin, mikäli hän löytää ympärilleen valitun muutoksen läpivientiin oikean tiimiin 12 kuukauden aikana aloittamisesta. Näin todetaan Harvard Business Review The CEO 100, 2019 Edition lehden tutkimuksessa, kun valittiin vuoden 2019 100 parasta toimitusjohtajaa maailmassa. Monet tutkimukset osoittavat muutoshankkeiden läpiviennin onnistumisen keskeisin tekijä on oikein valittu kyvykäs tiimi. Muutoshankkeissa kuitenkin onnistutaan valitettavan harvoin. McKinseyn tutkimus kertoo, että noin 30 prosenttia strategisista hankkeista onnistuu ja digitaalisista muutoshankkeista epäonnistuu jopa yli 90 prosenttia. Tutkimuksen mukaan merkittävimmät epäonnistumista selittävät seikat ovat, ettei johto ole ymmärtänyt muutoksen laajuutta eikä johtamismalli tukenut muutosta sekä muutosta toteuttamaan oli valittu väärä tiimi. Kyvykkyysmuotoilulla rakennetaan kyvykäs tiimi Usein tiimin rakentamisessa keskitytään pohtimaan tehtäviä ja tekemisiä sekä niihin liittyviä osaamisia ja taitoja. Selvästi vähemmälle jää strategiasta tai tavoitteista johdetut pohdinnat kyvykkyyksiin, kuten mitä muutosta tiimin täytyy saada aikaiseksi ja minkälaisia haasteita se tulee kohtamaan. Selvitykset osoittavat, että epäonnistuneissa muutoshankkeissa tiimi ja johto keskittyvät enemmän […]

Kari Paananen

3.2.2020

Suomi on täynnä potentiaalista kyvykkyyttä

Ihminen on kyvykäs, kun hän saa sovittuja asioita aikaiseksi. Meillä kaikilla on kyvykkyyttä toimia erilaisissa tilanteissa. Jokainen meistä rakentaa jatkuvasti, tietoisesti tai tiedostamattaan, omaa kyvykkyyspankkiaan elämänsä aikana. Me opiskelemme ja kohtaamme erilaisia tilanteita, ihmisiä ja toimintaympäristöjä niin töissä kuin vapaallakin. Me onnistumme ja mokaamme, me havainnoimme ja opimme. Jatkuvasti ja koko ajan. Meille kasvaa osaamista ja löydämme asioita, joiden parissa viihdymme ja toisaalta tunnistamme tilanteita, jotka eivät oikein maistu. Näistä opeista rakentuu potentiaalinen kyvykkyytemme – ja sitä on meillä kaikilla. Miksi potentiaalinen kyvykkyys?  Niin kauan, kun emme pysty ottamaan käyttöön kasvattamaamme kyvykkyyttä, se on vain potentiaalista kyvykkyyttä. Meidän tulee löytää tilanteita, joissa pääsemme hyödyntämään meille kertynyttä osaamista ja intohimoa täysimääräisesti. Silloin potentiaali realisoituu ja hyviä asioita alkaa tapahtua. Saan työssäni päivittäin useita yhteydenottoja työntekijöiltä, jotka kertovat haluavansa löytää jotain uutta työrintamalla. Ylivoimaisesti suurimmat syyt vaihtamishaluun etenkin kaikkein nohevimmilla työntekijöillä liittyvät kyvykkyyden käyttöön tai kehittämiseen: ”Nykyisessä tehtävässäni en pääse käyttämään osaamistani […]

Kari Paananen

27.1.2020

Suomesta on tehtävä kyvykkyystalous

Harva se viikko saamme lukea siitä, kuinka yrityksissä vähennetään väkeä YT-neuvotteluiden vuoksi. Samaan aikaan uutisissa puhutaan myös työvoimapulasta, osaajien puutteesta ja siitä, kuinka esimerkiksi ohjelmisto- tai rakennusalalla on vaikea löytää riittävästi väkeä töihin. Ongelma on kansantaloudellinen haaste, mutta se konkreettinen kipupiste myös yrityksissä. Joissakin joudutaan irtisanomaan ihmisiä, koska heidän osaamisensa ei enää vastaa yrityksen nykypäivän tai tulevaisuuden haasteisiin. Toisissa ei löydetä tekijöitä, joiden avulla menestystä rakennetaan. Mistä tämä ongelma johtuu? Miten se voitaisiin ratkaista? Ongelma on se, etteivät suomalaisyritykset eivät ole kovin hyviä tunnistamaan, millaista kyvykkyyttä niillä on. Kyvykkyyttä haaskataan. Kyvykkyys ei ole sama asia kuin osaaminen. Kyvykkyys on enemmän. Kyvykkyys syntyy osaamisesta, motivaatiosta ja intohimosta. Voi olla, että ihmisellä on osaamisvaje, mutta hänellä on motivaatio ja intohimo. Tällaisessa tilanteessa osaamisvaje on usein varsin helppo täyttää. Ihmisellä saattaa olla sekä osaamista, motivaatiota että intohimoa, mutta yrityksessä ei vain tiedetä sitä. Yrityksissä tiedetään varsin huonosti, millaista kyvykkyyttä niiden henkilöstöllä on. Se […]