Kari Paananen

12.3.2020

Kyvykkyyden johtaminen ei ole helppoa

Toimitusjohtajan arvo mitataan loppukädessä, kuinka hyvin hän pystyy saavuttamaan yrityksen strategiasta nousevat tavoitteet.  Hänen englanninkielinen tittelinsä Chief Executive Officer onkin erittäin kuvaava.  Hän loppukädessä vastaa siitä, että strategian ”kärkihankkeet” tai ”must-win-battlet” pannaan toimeen, jotta yritys saavuttaa tavoittelemansa kestävän ja kannattavan kasvun.  Jos hän epäonnistuu, alkaa hänen jakkaransa usein heilua. 

Koska yritysten toimintaympäristö muuttuu jatkuvasti kiihtyvällä vauhdilla, kasvaa myös niiden tarve pystyä vastaamaan muutoksiin mahdollisimman nopeasti. Eräs toimitusjohtaja sanoikin, että yrityksen rakentaminen markkinajohtajaksi on saattanut viedä 30 vuotta, mutta kaikki voi tänä päivänä tuhoutua 18 kuukaudessa, jos ei pysy hereillä ja pysty toimimaan muutoksessa tehokkaasti.  Niinpä voikin sanoa, että modernin toimitusjohtajan tämän päivän tärkein taito on osata rakentaa oman organisaatioonsa kyvykkyys toimia muutoksessa ja toteuttaa tarvittavat toimenpiteet nopeasti.

Mitä tarkoittaa organisaation kyvykkyys?  Eräs avainasiakasyritykseni toimitusjohtaja kiteytti asian loistavasti: ”On täysin absurdia puhua organisaation tai yrityksen kyvykkyydestä.  On vain ihmisten kyvykkyys.  Ihmiset joko toimivat tai eivät toimi, he suunnittelevat prosesseja ja järjestelmiä, jotka sitten ottavat tai eivät ota käyttöön.”  Kyvykkyyden johtamisessa on siis loppujen lopuksi kysymys ihmisten johtamisesta.  Kyvykäs ihminen on sellainen, joka saa haluttuja asioita aikaan, halutulla tavalla.  Kun kyvykkäitä ihmisiä on yrityksessä riittävästi oikeilla paikoilla, tulee myös organisaatiosta automaattisesti kyvykäs.

Millaisista tekijöistä sitten ihmisen kyvykkyys koostuu?

Olen kysynyt tämän kysymyksen sadoilta ihmisiltä ja ylivoimaisesti tyypillisin ensireaktio on se, että kyvykäs ihminen osaa asiansa.  Hänellä on tarvittavat taidot asian hoitamiseksi.  Osaaminen onkin kyvykkyyden osatekijä, mutta vain osatekijä.  Entäpä jos kyseinen henkilö ei vain halua, vaikka osaisikin.  Jostain syystä hänellä ei ole motivaatiota tehdä asiaa.  Itse asiassa tutkimukset osoittavat, että esimerkiksi muutoshankkeiden epäonnistumisten suurin tekijä on ihmisten vastarinta, siis haluttomuus muuttaa toimintaansa.  Kun henkilö osaa, mutta ei halua, hänellä ei ole kyvykkyyttä toteuttaa ja kääntäen, jos ihmisellä on halua, pystyy hän myös oppimaan.

Toinen kyvykkyyden elementti, kenties se kaikkein tärkein onkin siis halu, innostus, motivaatio. 

No kuvitellaanpa tilanne, jossa toimitusjohtaja on löytänyt avainpositioon osaavan ja intoa puhkuvan henkilön toteuttamaan kärkihankettaan.  Kaikki hyvin?  Nytkö sitten alkaa tapahtua?  No ei aivan.  Osaavan ja innokkaan henkilön kyvykkyys on ainoastaan potentiaalista kyvykkyyttä, jos se ei käänny yrityksen tavoitteita edistäväksi toiminnaksi.   Henkilön tuleekin ymmärtää ja sisäistää tavoitteet ja hänellä tulee olla selkeä fokus tekemisessään.  Hän tulee ymmärtää mihin hänen kannattaa ohjata osaamisensa ja halunsa.  Ymmärryksen puute onkin tutkitusti myös yksi suurimmista strategioiden toteuttamisen pullonkauloista ja siksi suunnattu toiminta onkin kolmas kyvykkyyden elementti.

Selvä, nyt meillä on käsissämme henkilö, joka osaa, haluaa ja vielä ymmärtääkin mihin suunnata kyvykkyytensä.  Sitten vain hommiin?  Usein, etenkin työympäristössä, ei ole sama, miten tavoitteet saadaan aikaiseksi.  Onko myyntipäällikkösi kyvykäs, jos hän saavuttaa tiiminsä kanssa myyntitavoitteet, mutta tavalla, jonka johdosta puolet tiimistä lähtee kilpailijalle hommiin?  Tuskin.  Neljäs kyvykkyyden osa-alue onkin tapa toimia. 

Jotta henkilön, ja sitä kautta yrityksen, kyvykkyys optimoidaan, tulee vielä varmistaa, että ihminen saa tarvitsemansa tuen muulta organisaatiolta ja etenkin lähiesimieheltään.  Tulee varmistaa, että käytössä on oikeat työkalut, riittävät resurssit ja sparrausapua. Tulee pitää huolta, että innostuksen ja positiivinen ote tekemisessä säilyy.  Kun henkilö alkaa tuntea, että onnistumisen mahdollistava tuki puuttuu, alkaa se nakertaa innostuksen tasoa ja sitäkin kautta henkilön kyvykkyyden taso laskee.  Viides kyvykkyyden tekijöistä onkin onnistumisen mahdollistava tuki.

Kyvykkyyden johtamisen, siis ihmisten johtaminen, tuleekin olla yrityksen johdon agendalla isoin kirjaimin.  Simon Sinekin sanoin:  “Leaders are not responsible for jobs, they are responsible for people who are responsible for jobs”. Pitää muistaa, että kyvykkyyden johtaminen ei suinkaan ole helppoa, koska kyse on ihmisten johtamisesta ja jokainen meistä on omanlainen.  Perinteinen toiminta ei riitä, vaan onnistuminen edellyttää rohkeaa ja uudenlaista ajattelua johtamisesta. Jos tarvitset tukea alkuun pääsemisessä, ota rohkeasti yhteyttä meihin Bridge Impactissä.  Me olemme ensimmäinen suomalainen yritys, jonka ydintehtävä on auttaa asiakkaita rakentamaan kyvykkyyttään.  Bridge Impact on The Capability Company.