Työhaastattelut voivat epäonnistua monesta syystä. Haastattelijan tyyli, kysymysten muotoilu ja ennakkoasenteet voivat vievät haastattelun harhapoluille.

Rekrytointiprosessin vaihe 3: Selvitä, löytyykö kandidaateilta se, mitä tarvitset

Olemme olleet mukana tuhansissa asiakkaidemme toteuttamissa haastatteluissa ja olemme havainneet, että haastattelutyylejä on monia. Alle on kerätty hieman kärjistäen erilaisia arkkityyppejä. Tunnistatko itsesi?

Haastattelijan arkkityypit

FAKTAHAUKKA

Hän on kiinnostunut selvittämään hyvin yksityiskohtaisia asioita, jotka usein ovat vähemmän relevantteja tehtävän kannalta. Tällaisia ovat esimerkiksi kysymykset “mikä oli keskiarvosi koulussa”, ”kuinka monta ihmistä oli tiimissäsi”.

Ongelma näissä kysymyksissä on se, että ne kertovat loppujen lopuksi hyvin vähän henkilön motiiveista, kompetensseista, arvoista tai osaamisesta. Vastaukset eivät avaa esimerkiksi sitä, miksi henkilö sai hyviä tai huonoja arvosanoja, mikä motivoi häntä tai miten hän toimii kriittisissä tilanteissa. Kysymyksenasettelu kontrolloi ja ohjaa hyvin paljon mitä ja miten haastateltava vastaa ja siksi vastaukset ovat harvemmin informatiivisia.

TERAPEUTTI

Terapeutti on hyvin kiinnostunut henkilön tunteista, asenteista ja motiiveista. Kysymysrakenne alkaa usein ”kerro itsestäsi…”. Työnhakijan vastauksesta haastattelija heijastaa terapeutin tapaan sanoen, että “siis tuossa tilanteessa sinusta tuntui…”. Saatu informaatio riippuu hyvin paljon haastattelijan omasta tulkinnasta, joka on yleensä vääristynyt.

Tunnepohjainen informaatio kertoo harvoin siitä, mitä henkilö oikeasti osaa tai on tehnyt. Henkilö saattaa innostua tehtävästä ja hänestä saattaa tuntua, että hän osaa, mutta oikeasti hän voi olla kykenemätön saamaan aikaan haluttuja asioita. Kompetenssit ovat sekoitus tietoa, taitoa, asennetta ja toimintaa. Nämä asiat saattavat jäädä terapeutilta huomaamatta.

ENNUSTAJA

Ennustaja kysyy haastateltavalta, mitä he tekisivät erilaisissa hypoteettisissa tilanteissa. Hän esittää “mitä tekisit jos” -kysymyksiä. Ennustaja on kuin terapeutti, mutta hän on suunnannut katseensa tulevaisuuteen. Ihmisten ennustukset siitä, miten he toimisivat tulevissa tilanteissa ovat usein epärealistisia, ja fiksuimmat haastateltavat osaavat muokata ennustustaan suuntaan, jonka haastattelija haluaa kuulla.

TEOREETIKKO

Teoreetikko haluaa selvittää haastateltavien uskomuksia ja arvoja kysymällä esimerkiksi ”miksi toimit tilanteessa niin kuin toimit…?”. Ihmisen on erittäin vaikeaa jäsentää jälkikäteen, mitkä olivat vaikuttimet hänen toiminnalleen. Ihmisten teoriat toimintansa syistä antavat hyvin vähän lisätietoa hänen kompetensseistaan eli toiminnastaan erilaisissa tilanteissa. Jos haastateltava kertoo vastauksessaan esimerkiksi ”Minulle tyypillinen toimintamalli on…”, pidä huolta, että syvennät vastausta kysymällä konkreettisista esimerkeistä ja tilanteista, joissa hänelle tyypillinen toimintamalli on ilmennyt.

MYYJÄ

Myyjähaastattelijan tärkein ase on johdattelevat kysymykset. Hän on “myymässä” omaa näkemystään asiasta ja kysymyksillään asettaa vastauksia haastateltavan suuhun tai kiteyttää vastaukset haluamallaan tavalla. Hän saattaa sanoa esimerkiksi, että ”mielestäni tämä tapa on toimivin, mitä itse ajattelet siitä?”. Hän voi myös kiteyttää haasteltavan vastauksen esimerkiksi näin: “eli kun kerroit tämän, tarkoitit varmaankin tätä”. Kaikki näin saatu tieto oikeastaan heijastaa sitä, mitä haastattelija ajattelee asiasta, ei niinkään haastateltavan näkemyksiä.

Mitä kysyt ja miten kysyt

Haastattelut voivat mennä monella tapaa pieleen. Haastattelutyylin lisäksi haastattelija voi mennä metsään kysymysmuodoilla. Alta näet, millaiset kysymykset aidosti kertovat sinulle kandidaatista ja mitkä taas johtavat harhapoluille.

Haastattelijan ansat

Haastattelussa on myös hyvä varoa lankeamasta tyypillisiin haastattelijan ansoihin (eng. bias). Näitä ansoja on meillä kaikilla eikä niitä voi kokonaan sulkea pois. Tärkeää on, että tunnistat asian ja yrität aktiivisesti minimoida vaikutukset haastattelu- ja valintatilanteissa etkä tee tulkintoja kandidaatista niiden perusteella.

Alle on listattu muutamia tyypillisiä haastattelijan ansoja. Niiden taustalla saattaa olla samoja tekijöitä, mutta ne näyttäytyvät eri tavoin.

Samankaltaisuuden ansa

Jos koemme samankaltaisuutta haastateltavaa kohtaan, kohtelemme ja arvioimme häntä eri tavoin kuin muita haastateltavia. Samankaltaisuus voi nousta monesta tekijästä, kuten ulkonäöstä, koulutuksesta, urapoluista ja asioista, joista pidämme tai emme.

Tätä pystyy välttämään, kun keskittyy tiukasti kyvykkyysprofiilissa tunnistettuihin tekijöihin ja toteuttaa haastattelun strukturoidusti.

Ylitulkinnan ansa

Arvioimme haastateltavan saavutuksia tai urakokemusta väärin perustein. Haastattelija saattaa muodostaa johtopäätöksensä liian vähällä tiedolla ja esimerkiksi uskoo, että haastateltavan onnistuminen/epäonnistuminen johtuu tuurista eikä liity hänen taitoonsa tai kompetensseihin tai niiden puutteeseen. Tämän ansan pystyy välttämään, kun kaivautuu syvemmälle henkilön onnistumisiin ja epäonnistumisiin kompentessipohjaisen haastattelun avulla.

Kauneuden ansa

Luulemme, että mielestämme viehättävät haastateltavat ovat työssään osaavampia kuin vähemmän viehättävät. Mutta jos henkilö on meidän mielestämme erittäin viehättävä, näemme hänet vähemmän osaavana, koska oletamme hänen saavutusten olevan vain viehättävyyden ansiota.

Tämä ennakkoasenne nousee syvältä ihmisen evoluutiopsykologiasta. Tätäkin voi parhaiten taklata, kun kaivautuu syvemmälle onnistumisten ja/tai epäonnistumisten taakse ja perustaa valintansa kyvykkyysprofiilissa tunnistettuihin tekijöihin.

Peesailun ansa

Tämä ansa perustuu miellyttämisen tarpeesta johtuvaan paineeseen toimia samoin kuin muut. Tästä tulee rekrytointitilanteessa ongelma, koska silloin emme pysty hyödyntämään laajemman haastattelijaryhmän jäsenten omia näkemyksiä ja yleensä kriittinen pohdinta jää puolitiehen. Jos mukana on esimerkiksi johtoa eikä ympäristö suosi avointa keskustelua, on vaara, että haastattelun tulokset jäävät heikoiksi. Kun rekrytointipäätöksen kriteerit ovat kaikille osapuolille yhteneväisiä, ja rekrytointiprojektissa kannustetaan avoimuuteen, voidaan tämä ansa useimmiten välttää.

Itselleen todistelun ansa

Googlen entinen HR-johtaja sanoi, että haastattelut ovat ajanhukkaa, koska muodostamme käsityksen haastateltavasta ensimmäisen 10 minuutin aikana, jonka jälkeen etsimme haastatteluista perusteita vahvistaaksemme näkemyksiämme.

Kun tämän tiedostaa ja pysyttelee strukturoidussa haastattelupohjassa keskittyy selvittämään haastateltavan taustoja ja pystyy pitämään ennakkoluulot taustalla.

Positiivisuusansa

Haastateltava nähdään yltiöpositiivisesti, koska hän on esimerkiksi ollut aiemmin jossain hyvin arvostetussa yrityksessä töissä tai hän on tehnyt jonkin asian aiemmin hyvin. Ajatus saattaa olla, että jos hän on tuolla pärjännyt, niin hänen kyllä täytyy olla hyvä kaikessa muussakin.

Tämän ansan voi parhaiten kiertää, kun keskittyy kyvykkyysprofiilissa tunnistettuihin kompetensseihin ja tilanteisiin. Selvittää, mitä ja miten hän on toiminut aiemmin, ja mitä hän on saanut aikaan nimenomaan tehtävän kannalta kriittisissä tilanteissa.

Negatiivisuusansa

Käänteinen kuin positiivisuusansa, mutta sama vaikutus ja samoilla keinoilla taklattavissa.

Mielleyhtymien ansa

Henkilön ulkoinen olemus vaikuttaa siihen, miten haastateltava nähdään. Esimerkiksi henkilön tatuoinnit, hiustyyli ja muu ulkoinen olemus muistuttaa jotain toista henkilöä tai viehättää haastattelijaa. Tämä saattaa toimia haastateltavaa vastaan tai suosiollisesti. Tämä ansa tulee tiedostaa ja keskittyä taas olennaiseen.

Älä astu näihin haastattelijan ansoihin