Kuka ratkaisee muutoksen onnistumisen?

Strategiatyössä ja muutoksen johtamisessa keskitytään usein siihen mitä tehdään, mutta harvemmin pohditaan sitä, kuka tekee. Muutoksen miehitys ratkaisee onnistumisen. 

70 prosenttia transformaatioista epäonnistuu (McKinsey), sillä ihmiset eivät ole muutoksessa mukana. Kyvykkyystoimisto Bridge Impact on muutoksen miehittäjä. Yritys auttaa organisaatioita tunnistamaan strategian kannalta olennaisen kyvykkyyden ja valjastaa oikeat ihmiset sitä toteuttamaan. Kari Paananen kertoo tarkemmin, mistä kyvykkyyden johtamisessa on kyse. 

1. Mitä on moderni kyvykkyyden johtaminen?

Yrityksissä johdetaan liian usein asioita ihmisten sijaan, vaikka ihminen tekee tuloksen omalla toiminnallaan. Ihminen on kyvykäs silloin, kun hän saa aikaan haluttuja asioita halutulla tavalla. 

Kyvykkyyden johtaminen on ihmisten johtamista, niin, että liiketoiminnan tavoitteet saavutetaan. Haasteena on, että liiketoimintatavoitteet ja ihmisten johtaminen eivät kohtaa tarpeeksi hyvin. Esimerkiksi vastuu ihmisten johtamisesta on esimiesten ohella usein HR:llä, mutta ilman liiketoimintaan tiiviisti sidottuja tavoitteita. On koulutus- ja sitouttamisohjelmia, strategian jalkauttamista, toimintakulttuurin johtamista, mutta ne toimivat liian usein irrallisina kokonaisuuksinaan. Yksittäisten asioiden sijaan tulisi johtaa vielä laajemmin kokonaisuutta.

2. Mitkä ovat tyypillisimpiä esimiestyön sudenkuoppia?

Yrityksissä toistetaan mantrana sitä, että ihmiset ovat yrityksen tärkein voimavara. Mutta näkyykö se käytännössä ja mitä se oikeastaan tarkoittaa? 

Esimiestyössä sorrutaan usein mittaamaan tuloksia ja tekemistä, eikä ymmärretä ihmisten johtamisen merkitystä tai käytetä siihen aikaa. Esimiesten vastuulla eivät ole asiat, vaan ihmiset, jotka asioita toteuttavat. Toivon, että yrityksissä mietittäisiin enemmän niin sanottua eROI:ta, eli mitä ihmisiin investoimalla saavutetaan ja osataanko piilevä potentiaali hyödyntää. 

3. Miksi kehityskeskusteluita tulisi päivittää vahvemmin kyvykkyyskeskeisiksi? 

Kehityskeskustelu on hyvä esimerkki siitä, että johdetaan asioita eikä ihmisiä. Aikaansaannosten tarkastelun ohessa tulisi varmistaa, että osaajilla on kyvykkyys toteuttaa halutut asiat halutulla tavalla. 

Kyvykkyyskeskustelu on ajankohtainen aina kun tapahtuu jonkinasteinen muutos. Kaiken ytimessä on strategia. Muutoksen onnistuminen vaatii aina muutoksen myös tekemisessä. 

Ymmärrys. Parhaassa tapauksessa kyvykkyyskeskustelu voidaan toteuttaa myös fasilitoiden: kirjoitetaan lappuja seinille, kerätään ajatuksia, yhdistetään ja keskustellaan niistä. Millaisia odotuksia strategiasta nousee eri positioihin ja miltä hyvä näyttää uudessa tilanteessa? Millaisia haasteita nykyisessä toimintaympäristössä on vaikeuttamassa muutoksen aikaansaamista? Keskustelun kautta jokainen ymmärtää roolinsa ja sen merkityksen muutoksen toteutumisessa.

Osaaminen. Mietitään, mitkä ovat ihmisten vahvuudet ja toisaalta kyvykkyysvajeet muuttuneessa toimintaympäristössä. Kun ne on tunnistettu, pohditaan, miten mahdolliset esteet saadaan taklattua. Tarvitaanko muutoksen toteuttamiseksi uudenlaisia taitoja, teknisiä tai sosiaalisia?

Motivaatio. Selvitetään, mistä asioista osaaja saa virtaa. Entä onko muutoksessa asioita, joiden tekemisestä hän nauttii tai ainakin jossain määrin sietää? Liittyykö työhön vaatimuksia, joiden tekemisestä hän ei nauti? 

Tapa toimia. Pohditaan, millainen toimintatapa sopii parhaiten tavoitteen aikaansaamiseksi. Sopiiko osaajan luontainen toimintatapa tehtävän toteuttamiseen? 

Kyvykkyyskeskustelussa poraudutaan syvälle. Se vie aikaa ja vaatii esimieheltä strategian sisäistämistä. Ymmärrystä siitä, mitä häneltä ja tiimiltä odotetaan. Kyvykkyyskeskustelussa esimies saa arvokasta tietoa onnistumisen edellytyksistä; millaista mahdollistavaa johtamista ja tukea esimieheltä vaaditaan, jotta yksilöt voivat saada aikaan haluttuja asioita. 

4. Millaisia muutoksia organisaatiossa voi odottaa, kun kyvykkyysajattelua vahvistetaan?

Kun kyvykkyyttä johdetaan systemaattisesti, osaajat pääsevät tekemään sekä itselleen että yritykselle merkityksellisiä asioita. Siitä tulee kaikki voittaa -tilanne. Ymmärrys strategiasta vahvistuu, motivaatiotaso nousee ja sitoutuneisuus kasvaa. Yhteistä kieltä puhuttaessa tiimihenki paranee, tavoitteet selkeytyvät ja myös tavoitehakuisuus lisääntyy. Osallistamisen ja vaikutusmahdollisuuksien lisääntymisen myötä organisaatiossa on parempi alusta innovoinnille ja luovuudelle. 

5. Kuka on vastuussa kyvykkyyden johtamisesta? 

Kyvykkyyden johtaminen on liiketoiminnan johtamista. Esimiehet johtavat kyvykkyyttä arjessa yksilötasolla. Jos HR haluaa strategisemman roolin, tässä on siihen mahdollisuus. HR on ylätasolla vastuussa siitä, että firmasta löytyy tarvittava kyvykkyys suhteessa tavoitteisiin. Kuvaava titteli on Capability Officer. Hän vastaa siitä, että organisaation kyvykkyyttä rakennetaan systemaattisesti kokonaisuutena.  

Lue muiden kokemuksia Capability Design™ -metodista.