Olympiakomitean johtaja Petri Keskitalo hyödynsi kompetenssipohjaista STAR-mallia työnhaussa: “Sain työpaikan, jossa vahvuuteni ja intohimoni kohtaavat arjessa”
Suomen olympiakomitean liikkeen ja liikunnallisen elämäntavan yksikön johtaja Petri Keskitalo löysi ja sai nykyisen työpaikkansa kompetenssipohjaiseen haastatteluun kuuluvan STAR-mallin avulla.
Petri Keskitalo, 56, on entinen yleisurheilija, joka on edustanut Suomea lukuisissa MM-kisoissa sekä Soulin ja Barcelonan olympialaisissa. Työuransa hän on tehnyt viestintä- ja markkinointialalla ja toiminut muun muassa 14 vuotta toimitusjohtajana eri yrityksissä.
Pari vuotta sitten hän oli työssä, joka tuntui väärältä. Se ei vastannut Keskitalon toiveita ja osaamista. Mutta hän ei myöskään tiennyt, mihin vaihtaisi. Näkymä oli sumuinen. Hän kääntyi Bridge Impactin toimitusjohtaja Kari Paanasen puoleen, joka esitteli Keskitalolle kompetenssipohjaisen STAR-mallin. Se kirkasti Keskitalon ajatukset ja selkeytti suunnan, jota kohti hän halusi lähteä. Prosessin lopputuloksena oli unelmien työpaikka.
Mikä on kompetenssipohjainen haastattelu?
Kompetenssipohjaisen haastattelun ytimessä on ajatus siitä, että henkilön toimintaaa ennustaa parhaiten se, miten hän on toiminut aiemmin. Kompetenssilla tarkoitetaan ihmisen näkyvää käyttäytymistä, joka muodostuu taidoista, tiedoista, kokemuksesta, motiiveista, arvoista ja persoonallisuudesta (Salli & Takatalo, 2014).
Kompetenssipohjainen rekrytointiprosessi lähtee siitä, että jokaiselle työtehtävälle määritellään siinä onnistumisen kannalta tärkeimmät kompetenssit ja hakijoita arvioidaan näiden ennalta määriteltyjen kompetenssien pohjalta. Työhaastattelussa kysymykset räätälöidään haettavan tehtävän ympärille ja samat kysymykset kysytään kaikilta hakijoilta, jolloin vastauksia voidaan verrata toisiinsa.
STAR-malli on osa kompentenssipohjaisen haastattelun menetelmää, minkä avulla kerrotaan työelämän tilanteista neljässä vaiheessa.
Situation eli tilanne: Mieti, mitä tilanteessa pyrittiin saamaan aikaan. Mikä oli lähtötilanne?
Task eli tehtävä: Mikä oli sinun roolisi ja tehtäväsi kyseisessä tehtävässä?
Action eli toiminta: Mitä tarkalleen ottaen teit? Miten teit sen?
Result eli tulos: Mikä oli tilanteen lopputulos? Mitkä olivat mielestäsi suurimmat onnistumisen tekijät? Mitä opit itse?
STAR-mallin löydökset avasivat Keskitalon silmät
STAR-mallin kautta Keskitalolle selvisi, millaiset työtehtävät, ei niinkään tittelit, häntä eniten puhuttelevat.
“Tarkastelin viittä tilannetta työurani varrelta mallin kautta. Mikä se tilanne oli, mikä minun tehtäväni oli ja kuinka ratkaisin tilanteen ja mikä oli lopputulos. Pureskelun kautta huomasin, mitä elementtejä tehtävässä täytyy olla, jotta voin kaikkein parhaiten hyödyntää vahvuuksiani”, Keskitalo kertoo.
Pohdinta oli Keskitalon mukaan “valtavan silmiä avaava”. Mallin kautta hän ymmärsi, että nautti eniten ja sai parhaita tuloksia tehtävissä, joissa hän pääsi kokonaisvaltaisesti edistämään yrityksen strategisia tavoitteita ja rakentamaan yrityksen brändiä. Tällöin tulokset olivat hyviä, vaikka tilanne olisikin ollut haasteellinen ja taloudellisesti vaikea. Keskitalo kohtasi haasteet ratkaisukeskeisesti ja pilkkoi ne osiin.
“Olen ollut parhaimmillani tehtävissä, joissa olen voinut olla mukana strategian ylätason toiminnassa. Puhdas asiantuntijatyö taas ei ole sopinut minulle”, hän kertoo tekemistään löydöksistä.
2 tapaa, joilla STAR-malli auttoi Keskitaloa rekrytointiprosessissa
Kun Keskitalo oli STAR-mallin avulla kirkastanut ajatuksensa, hän törmäsi mielenkiintoiseen työnhakuilmoitukseen: olympiakomitean liikkeen ja liikunnallisen elämäntavan yksikön johtajan pesti oli auki. Tehtävässä yhdistyi Keskitakon tausta ja vahvuudet.
“Olen saanut urheilulta valtavasti ja ajattelin, että tässä olisi mahdollisuuteni antaa jotain takaisin ja edistää Suomea kansan liikunnan näkökulmasta. Innostuin valtavasti.”
Keskitalo pääsi rekrytointiprosessiin. Mitä pidemmälle se eteni, sitä enemmän Keskitalo pelkäsi, että joku kokenut järjestömaailman toimija menisi hänen ohitseen. Mutta STAR-malli auttoi häntä jälleen.
Yhtäältä sen takia omien vahvuuksien ja heikkouksen esiintuominen oli aika yksinkertaista ja helppoa.
“Minulla oli selkeä käsitys siitä, missä olen aiemmin onnistunut ja mistä olen nauttinut.”
Toisaalta se auttoi haastatteluiden vaikeimmissa kysymyksissä tarinallistamaan Keskitalon kokemuksia pitkän työuran varrelta.
“Kun olin etukäteen miettinyt työuraa STAR-mallin mukaisesti taaksepäin, en jumiutunut yksityiskohtiin, vaan vastasin esimerkkien kautta. Tiesin, miksi halusin kyseisen työtehtävän, mitä voin sille antaa, missä näen itseni tulevaisuudessa ja mitä elämältäni ja uraltani haluan.”
Keskitalo on ollut niin tyytyväinen STAR-mallin avulla saamistaan oivalluksista, että on halunnut vinkata siitä eteenpäin muun muassa entisille kollegoilleen.
“Moni meistä lähtee etsimään uutta työtä titteli edellä. Mutta jos kokee olevansa väärässä työssä, olisi äärimmäisen hyvä pysähtyä ja tutustua itseensä: millaisissa tehtävissä olemme viihtyneet ja mitkä ovat meidän vahvuuksia ja intohimojamme. Vietämme niin paljon aikaa töissä, että ei sinne kannata jäädä kärvistelemään .”
Jos olet hakemassa uutta työtä, voit valmistautua rekrytointiprosessiin ja työhaastatteluihin STAR-mallin avulla. Mieti, mikä haettavassa tehtävässä on olennaista ja sen jälkeen selvitä STAR-mallin avulla, kuinka urasi aikaiset tilanteet vastaavat niihin.
Jos rekrytointiaiheiset sisällöt kiinnostavat sinua, seuraa meitä LinkedInissä.
Lue lisää kompetenssipohjaisesta rekrytoinnista:
Älä hukkaa aikaa työhaastattelussa - Ota käyttöön kompetenssipohjainen haastattelu
Mitä on kompetenssipohjainen rekrytointi? Nämä tekijät selittävät eniten työntekijän onnistumista
