Tämä on rekrytointiprosessin tärkein vaihe – ota avuksi kehittämämme malli
Bridge Impactin toimitusjohtaja Kari Paananen pureutuu blogisarjassaan rekrytointiprosessin eri vaiheisiin ja jakaa kaikki oppinsa, jotta sinä onnistuisit rekrytoinnissa. Sarjan toisessa osassa Paananen auttaa määrittelemään rekrytoitavan henkilön kyvykkyysprofiilin.
Rekrytointiprosessi vaihe 1: Ymmärrä, mitä tarvitset
Osa 1 – Mikä on position sisältö ja toimintaympäristö, ja mitkä ovat kriittisimmät tekijät tehtävässä onnistumisen kannalta?
Rekrytointiprosessin tärkein vaihe on ehdottomasti ymmärryksen rakentaminen siitä, mitä olet etsimässä. Miksi tarvitset uuden henkilön? Mitä tekemään? Millaiset tilanteet ja tekemiset ovat kriittisimpiä positiossa onnistumisen kannalta? Näiden tausta-asioiden ymmärtäminen antaa rekrytointiprojektille suunnan ja ohjaa päätöksentekoa. Niiden avulla kykenet rakentamaan tehtävälle sisällön ja kontekstin.
4T-taustakartoitusmalli on toimiva aloituspiste rekrytointiprosessille
Olemme huomanneet, että toimivin aloituspiste on käyttää Bridge Impactilla kehittämäämme 4T-taustakartoitusmallia. Mallin avulla rakennetaan systemaattisesti ymmärrys siitä, mikä liiketoiminnan tarve on rekrytoinnin taustalla: miksi olet rekrytoimassa ja millaiseen toimintaympäristöön sekä strategiseen tilanteeseen henkilö on tulossa ja mitkä ovat positioon asetetut strategiset odotukset.
Mallin avulla voit varmistaa, että kaikki rekrytointiprojektiin osallistuvat henkilöt ymmärtävät reunaehdot samalla tavalla, ja se luo kestävän pohjan rekrytointiprojektin seuraaville vaiheille. Mallia voi käyttää niin itsenäisessä työskentelyssä kuin laajemmin rekrytointiin osallistuvien tahojen kesken, kuten palkkaavan esihenkilön, HR-osaston tai ulkoisen kumppanin kanssa.
Mallia käytettäessä näkemyksiä kannattaa pohtia mahdollisimman laajakatseisesti, jotta saat haettavan henkilön kyvykkyysprofiilista mahdollisimman kattavan.
Tilanne
Kun rakennat kyvykkyysprofiilia, aloita keskustelu siitä, millaisia tavoitteita yrityksellä on ja mitä palkkaavan esihenkilön tiimiltä odotetaan, koska rekrytoitava henkilö on tulossa osaltaan edistämään juuri niitä asioita.
Taustoituksen arvo nousee myös myöhemmin rekrytointiprosessin aikana, kun kerrot tehtävästä (tai sitä myydään) kandidaateille.
Yrityksen strategia, tiimin tavoitteet ja henkilön rooli ovat käytännössä aina ohjaavia rekrytointiprosessin päätöksentekokriteereitä. Keskustele muun muassa mahdollisista toiminnan muutoksista, joita haluatte saada aikaan sekä tunnista, millaisia haasteita muutosten aikaansaamisen tiellä saattaa olla. Ymmärrä kontekstin. Sen jälkeen siirry pohtimaan, mikä on haettavan position rooli.
Tavoite
Selvitä, kuinka kriittinen positio on kyseessä tavoitteiden suhteen ja miten tehtävä liittyy toiminnan kokonaisuuteen. Nämäkin asiat ovat miltei aina tärkeitä tekijöitä kandidaatille motivaation kannalta.
On tutkittu, että muun muassa oman työn merkityksellisyys toimii erittäin tärkeänä motivaation, ja sitä kautta houkuttelemisen, lähteenä rekrytoinnissa.
Kokonaisvaltaisen ymmärryksen aikaansaamiseksi on tärkeää myös ymmärtää, millaisia odotuksia muilta sidosryhmiltä nousee positiota kohtaan. Puhumme Bridge Impactilla outputeista, joita muu organisaatio odottaa ja toisaalta myös inputeista, joita tehtävässä tarvitaan muilta organisaation osilta.
Vasta tämän jälkeen on aika miettiä varsinaisia tehtäviä, jotka kuuluvat haettavaan positioon.
Tehtävät
Tämän kohdan keskiössä ei ole ainoastaan listata tehtäviä, vaan tarve ymmärtää, mitkä tilanteet ja tekemiset ratkaisevat tehtävässä onnistumisen ja mitkä ovat tehtävään liittyvät haasteet. Mitkä ovat tilanteita, joissa onnistuminen ratkaisee ja toisaalta erottaa huippusuorituksen keskinkertaisesta?
Tulokset
Lopuksi vedä kokonaisuus yhteen päättämällä tehtävään liittyvät mittarit ja KPI:t. Me Bridge Impactilla asetamme tulosten mittaamisen usein kysymyksen muotoon: ”Miltä hyvä näyttää?” tai ”Mistä henkilö tietää onnistuneensa esimerkiksi kuuden kuukauden päästä aloittamisestaan”.
Olemme huomanneet, että edellä mainitut asiat eivät useinkaan ole aivan selkeitä palkkaaville esihenkilöille tai HR:n edustajille. Henkilöt joutuvat miettimään vastauksiaan ja joskus käy niin, että joudumme palaamaan asiaan uudelleen.
Miksi tämä on sitten niin tärkeää? Eikö riitä, että kerrotaan vain, mitä tarvitaan ja mitä tehtävään kuuluu? Ei riitä! Tämä vaihe on tehtävä hyvin huolellisesti, jotta päästään seuraavaksi rakentamaan valittavan henkilön kyvykkyysprofiilia sekä tunnistamaan ja valitsemaan rekrytointiprosessin kannalta tärkeimmät päätöksiin vaikuttavat avaintekijät.
Kun tämä vaihe toteutetaan huolellisesti, se nostaa rekrytoinnin onnistumisprosenttia huomattavasti (etenkin, jos onnistunut rekrytointi tarkoittaa valitun henkilön menestyksekästä toimintaa tehtävässään eikä vain nopeaa rekrytointiprojektin läpimenoa). Tämä vaihe antaa sinulle mahdollisuuden perusteellisesti pohtia, mitkä ovat ne kaikkein kriittisimmät ominaisuudet ja tekijät, joita kandidaateista on tarpeen selvittää ja joiden pohjalta teet lopullisen rekrytointipäätöksen.
Kuten Jim Collins sanoi osuvasti kirjassaan From good to Great: ”Yrityksen tärkein menestystekijä ei ole ihmiset, vaan oikeat ihmiset!”.
Kyvykkyysprofiilin 4 tärkeintä hyötyä
Kun olet miettinyt vastaukset näihin kysymyksiin, pääset tehokkaasti ja systemaattisesti miettimään, millaisia kyvykkyyksiä (tiedot, taidot, kokemus, kompetenssit, persoonatekijät, toimintatavat) valittavalla henkilöllä tulee olla, jotta hän saa edellä kuvatut asiat aikaan.
Näiden pohdintojen avulla pystyt kiteyttämään olennaiset asiat tehtävässä onnistumisen kannalta ja siten rakentamaan vahvan yhteisen ymmärryksen koko rekrytointiprosessia silmällä pitäen.
Kyvykkyysprofiililla on neljä tärkeää hyötyä:
pystyt rakentamaan houkuttelevamman ilmoituksen
saat oikeanlaisia hakijoita
voit keskittyä haastatteluissa selvittämään tärkeimpiä onnistumisen elementtejä
pystyt tekemään mahdollisimman valistuneita valintoja minimoiden epärelevanttien tekijöiden vaikutuksen
Blogisarjan seuraavassa osassa sukelletaan syvemmälle siihen, miten tunnistat oleellisimmat taidot ja tiedot, miten tehtävässä tarvittavat kompetenssit tunnistetaan (ja ylipäätään mitä kompetenssit ovat) ja miten henkilön toimintatyyli vaikuttaa tehtävässä onnistumiseen.