Näin valitset työnhakijat työhaastatteluun

Rekrytointiprosessin vaihe 3: Selvitä löytyykö kandidaateilta sitä, mitä tarvitset ja vakuuta kandidaatti

Kuinka valitset hakemuksista haastatteluun kutsuttavat?

Artikkelisarjan aiemmissa osissa rakennettiin huolellisesti tehtävän kyvykkyysprofiili, jossa tunnistettiin kriittisimmät osaamiset, kompetenssit ja muut tekijät, joiden avulla valittava henkilö pärjää tehtävässä. Jokaisen rekrytointiprojektin aikana tehtävän valinnan tulisi aina perustua kyvykkyysprofiilin, sillä se on käytännössä ainoa keino, jolla pystyt tekemään mahdollisimman objektiivisia, oikeudenmukaisia ja liiketoimintaa tukevia valintoja. 

Miten sitten valitset jatkoon pääsevät kandidaatit? Sinulla on käytössäsi tässä vaiheessa useimmiten hakijan CV, linkki LinkedIn-profiiliin ja hakemuskirje. Niiden avulla kykenet tunnistamaan hakijan koulutuksen ja kokemuksen kautta karttunutta tieto- ja taitopohjaa sekä jossain määrin henkilön motivoituneisuutta, mutta henkilön kompetenssien selvittäminen niiden avulla on useimmiten vaikeampaa, jopa mahdotonta.

Siksi kannustamme tekemään ensimmäisen ”karsinnan” keskittyen arvioimaan hakijan tietoja, taitoja ja kokemusta suhteessa profiiliin ja vasta haastatteluissa keskittymään kompetenssien syvempään selvittämiseen. 

Ennen kuin alat karsia hakemusten joukosta haastatteluihin kutsuttavia henkilöitä, on tärkeää, että valmistelet tämän vaiheen päätöksenteon kriteeristön. Kirjaa kriteeristöön kyvykkyysprofiilista johdetut tekijät, joita henkilöllä on oltava, jotta hän pääsee prosessissa eteenpäin.

Tässä on esimerkki kriteeristöstä, joka on rakennettu artikkelisarjan kuvitteellisen HR-päällikön hakijavalintaa varten. Tällaisen tai vastaavan kriteeristön kirjaamisten avulla kaikilla päätöksen tekemiseen osallistuvilla henkilöillä on samanlainen lähtökohta valintojen tekemiseen.

Käy läpi kaikki hakijat valintakriteeristön avulla. Haastatteluun kannattaa valita viidestä seitsemään sopivinta kandidaattia.

Muista hakijakokemus

On tutkittu, että yksi suurimpia tekijöitä huonon hakijakokemuksen taustalla on epätietoisuus prosessin etenemisestä. Kun olet tehnyt päätöksesi haastatteluun kutsuttavista henkilöistä, on kriittisen tärkeää hakijakokemuksen kannalta, etenkin näinä haastavina rekrytointiaikoina, että ilmoitat päätöksestäsi kaikille hakijoille mahdollisimman pikaisesti hakuajan päätyttyä.

Ole yhteydessä puhelimitse, jot mahdollista. Lähetä vähintään henkilökohtainen sähköposti, joka voi tosin olla automatisoitu. Muista, että se ei saa olla sävyltään kylmä. Tärkeintä on se, miltä viesti tuntuu vastaanottajasta. Mitä personoidumpi, sitä parempi. Maya Angeloun sanoin:  ”Ihmiset eivät muista mitä teit tai sanoit, mutta he muistavat aina tunteen, jonka sait aikaan”.

Muista, että mitä enemmän hakija on panostanut hakuun, sitä suurempi syy sinulla on olla häneen henkilökohtaisesti yhteydessä, koska sitä pahemmalta prosessista putoaminen tuntuu. Henkilökohtaisuus luo hakijalle tunteen, että hänen aikaa ja panostusta on arvostettu. Kokemuksemme perusteella kandidaatit haluavat myös kuulla perusteita sille, miksi eivät tulleet valituiksi ja oppia, miten he voisivat kehittää hakemuksiaan ja ansioluetteloaan.

Hakijakokemus on tärkeää myös tulevien rekrytointien kannalta. Etenkin tyytymättömyys kuuluu kyllä pitkälle.