Mitä on kompetenssipohjainen rekrytointi? Nämä tekijät selittävät eniten työntekijän onnistumista

Rekrytointiprosessi vaihe 1: Ymmärrä mitä tarvitset

Kompetenssipohjainen rekrytointi on paras keino tunnistaa kandidaateista haastavampia avainosaamisia ja ominaisuuksia. Blogisarjan neljännessä osassa Bridge Impactin toimitusjohtaja Kari Paananen perehtyy yksityiskohtaisemmin siihen, mitä se tarkoittaa ja miten sitä toteutetaan.

Osa 3 – Kompetenssipohjainen rekrytointi

Olemme edenneet rekrytointiprosessissa vaiheeseen, jossa olemme tunnistaneet kriittisimmät avainosaamiset ja -ominaisuudet, jotka ratkaisevat onnistumisen positiossa. Osa niistä on helpommin, esimerkiksi CV:sta tai muutamalla kysymyksellä, selvitettäviä asioita, mutta osaa täytyy kaivella enemmän.

Ennen kuin menemme eteenpäin, lienee hyvä avata hieman kompetenssipohjaisen rekrytoinnin perusteita.

Mitä on kompetenssipohjainen rekrytointi?

Työkontekstissa kompetenssit ovat henkilön toimintaa tai käyttäytymistä, joka edesauttaa organisaation strategiasta nousevien tavoitteiden saavuttamista. 

Kompetenssit koostuvat erilaisista tekijöistä (kts. alla), joiden päälle rakentuu henkilön valmiudet toimia erilaisissa tilanteissa. Kompetenssin määritelmiä on monia, mutta tässä kontekstissa on tärkeää ymmärtää vain kokonaisuus kompetensseista.

Lähde: Spencer & Spencer: Competence at Work: Models for Superior Performance

Tyypillisesti rekrytointeihin liittyvissä profiileissa on tunnistettu tietoja (koulutus) ja taitoja (kokemus), mutta tutkimusten mukaan onnistumista eniten selittävät tekijät löytyvät kompetenssikolmion alaosista – minäkuvasta, ominaisuuksista ja motiiveista. Ne ohjaavat eniten henkilön toimintaa, ja niitä on haastavinta kehittää. 

Kompetenssipohjaisen rekrytoinnin keskiössä on ajatus, että henkilön aiempi toiminta ennustaa parhaiten sitä, miten henkilö tulee toimimaan jatkossa. 

Näin ollen rekrytointiprosessin aikana täytyy tunnistaa niitä kompetensseja, jotka ratkaisevat onnistumisen ja selvittää, kuinka vahvasti nämä kompetenssit löytyvät kultakin kandidaatilta. Löydökset ohjaavat vahvasti rekrytointipäätösten tekoa.

Ota kompetenssikirjasto avuksesi

Kompetenssitutkimusta on tehty vuosikymmeniä. Tutkimuksissa on muun muassa pyritty tunnistamaan yleisiä kompetensseja, jotka ilmenevät usein erilaisissa positiossa ja tehtävissä. Nämä löydökset on kiteytetty erilaisiin kompetenssikirjastoihin, joita löytyy useita. Niissä kaikissa on kuitenkin hyvin paljon samoja piirteitä, mutta kiteytyksissä on painotettu hieman eri asioita. Spencer & Spencer sanovat kirjassaan Competence at Work: Models for Superior Performance, että noin 80 prosenttia missä tahansa tehtävässä tarvittavista kompetensseista löytyy näistä kirjastoista. 

Alla on esimerkki SHL:n käyttämästä universaalista kompetenssikirjastosta. Tässä kirjastossa kompetenssit on jaettu kahdeksaan ”teemaan”, joiden alta löytyy 2—4 teemaa selittävää kompetenssia. Näiden kompetenssien alla on edelleen 96 komponenttia, jotka avaavat kutakin kompetenssia tarkemmin. Voidaan puhua kompetenssien ilmentymistä.

Seuraavaksi katsomme, miten aiempien artikkelien avulla tehty taustatyö liitetään kompetenssikirjastoon.  

Esimerkki: HR-päällikkö

Palataan edellisessä artikkelissa kuvattuun kuvitteelliseen HR-päällikön rekrytointiin. Tunnistimme strategiasta nousevia odotuksia kyseiselle positiolle sekä odotusten täyttymiseen liittyviä ratkaisevia tilanteita ja niihin liittyviä ominaisuuksia ja osaamisia. Totesimme, että tiedot ja taidot löytyvät usein kandidaatin CV:sta ja että muita ominaisuuksia tulisi tarkastella edelleen kompetenssien kautta.  

Kyseisessä HR-päällikön positiossa yhden tehtäväkokonaisuuden alta tunnistimme osaamistarpeiksi muun muassa toisiin vaikuttamisen taidon, toisten motivoimisen kyvyn ja tuloshakuisuuden. Kun vertaamme näitä kompetenssikirjastoon, huomaamme, että sieltä löytyy samansuuntaisia kompetensseja. Toisiin vaikuttaminen ja toisten motivoiminen putoavat kumpikin vaikuttamisen ja vakuuttamisen kompetenssin alle ja tuloshakuisuus on yhdistelmä tavoitteen saavuttamista ja suunnitelmallisuutta.  

Kyseisessä positiossa pärjää siis parhaiten henkilö, jonka luontaiseen toimintatapaan ja käyttäytymiseen liittyvät muun muassa systemaattisuus ja tuloshakuisuus, ja hän nauttii tilanteista, joissa pitää motivoida toisia ja vaikuttaa heidän tekemiseensä.

Kun olemme käyneet läpit kaikki kriittiset tilanteet ja selvittäneet, millainen toiminta ja käyttäytyminen tuo parhaan lopputuloksen, voimme kiteyttää rekrytoitavalle positiolle kyvykkyysprofiilin.

Tee kyvykkyysprofiili

Kyvykkyysprofiili on dokumentti, johon on kirjattu kaikki rekrytointiprosessissa tähän asti tehty työ. Siitä löytyy kuvaus position roolista yrityksen strategian toteuttamisessa sekä tiimin tavoitteiden saavuttamisessa, kuvaus siitä, miltä hyvä näyttää eli tiivistelmä positioon liittyvistä tavoitteista ja tehtävistä. Tämän lisäksi siihen on kuvattu positiossa vaadittavat tiedot ja taidot sekä tavoitteisiin pääsemiseen tarvittavat kompetenssit. 

Lopuksi siihen tiivistetään myös position houkuttelutekijät eli asiat, miksi henkilö, jolla on tehtävään vaadittavat tiedot, taidot ja kompetenssit, kiinnostuisi tehtävästä. Houkuttelutekijät eivät niinkään liity kyvykkyysprofiiliin, mutta ne on tunnistettava ennen työnhakuilmoituksen kirjoittamista. Tätä avataan tarkemmin blogisarjan seuraavassa osassa, jossa siirrytään rekrytointiprosessin seuraavaan vaiheeseen: Houkuttele niitä, joita etsit.