Mikael Jungner: Yhteisön kyvykkyys syntyy potentiaalin ja vuorovaikutuksen yhteensovittamisesta

Mikael Jungner on mukana Bridge Impactin advisory boardissa. Hän tuo mukanaan näkemystä ja ymmärrystä erilaisista työyhteisöistä.

Kyvykkyys on sekä yksilön ominaisuus eli potentiaali että yhteisön ominaisuus eli vuorovaikutus, sanoo Bridge Impactin neuvonantaja Mikael Jungner. Jotta työyhteisön kyvykkyys kasvaa, johtajan täytyy väistyä tieltä.

Työn tekeminen tarkoittaa sitä, että ratkomme muiden ihmisten ongelmia korvausta vastaan. Kyvykkyys puolestaan sitä, että ongelmat todella ratkeavat ja kyvyttömyys taas sitä, että ongelmat lisääntyvät. Näin Mikael Jungner, Bridge Impactin tuore neuvonantaja, määrittelee kyvykkyyden.

“Kyvykkyys on perinteisesti yksilön ominaisuus, mutta viime aikoina siitä on alettu puhua yhteisön ominaisuutena”, hän jatkaa.

Jungner jakaa kyvykkyyden kahteen osa-alueeseen: potentiaaliin ja yhteisön vuorovaikutukseen. Potentiaali kertoo, onko yksilöllä mahdollisuuksia ratkaista ongelmia. Osaako koodaaja koodauskielen tai linja-autonkuljettaja ajaa bussia. Mutta yhä harvempaa työtä tehdään yksin. Jotta potentiaali toteutuu, vaaditaan työyhteisön toimivaa vuorovaikutusta.

Luonteva vuorovaikutus syntyy symmetriasta

Organisaation täytyy ymmärtää, missä se on nyt, mihin se haluaa päästä ja osata määritellä kyvykkyydet, joita tarvitaan, jotta haluttuun tavoitteeseen päästään.

“Se, että kyvykkyydet tunnistetaan, vaatii vaivannäköä. Mutta toimivaan vuorovaikutukseen tarvitaan jo vähän onnea”, Jungner sanoo.

Mutta ei johtaja voi jäädä onnea odottelemaan. Hän voi edistää tiiminsä luontevaa vuorovaikutusta esimerkiksi symmetrian näkökulmasta. Symmetriassa on kolme tasoa:

• Tiedon symmetria eli kaikki yrityksessä tietävät, missä mennään. Tietoa ei pantata.

• Vallan symmetria eli jokaisella organisaation jäsenellä on oikeus puhua ja esittää näkemyksiään. Kaikkia kuunnellaan. Tällöin yrityksen hierarkia ei johda vallan epäsymmetriaan.

• Karisman symmetria: organisaatiossa ulospäinsuuntautuneet ihmiset vievät helposti tilan ja introvertimpi jää herkästi taka-alalle. 

Johtajan tehtävä on väistyä pois tieltä

Työn pitäisi olla jatkuvaa kehittämistä, kokeilua ja oppimista. Työssä oppiminen on sitä tehokkaampaa mitä räätälöidympää työ on. Voisi sanoa, että kyvykkyyteen pyrkivän työyhteisön työ alkaa muistuttaa taiteilijan elämää: jokainen työsuoritus on ainutlaatuinen ja jokaisen työsuorituksen jälkeen työntekijä on osaavampi.

Johtajan täytyy antaa niin työntekijälle kuin työyhteisölle tilaa olla omanlaisensa ja mahdollisuus tehdä itsenäisiä ratkaisuja ja poiketa kaavasta. 

Näitä oppeja Jungner käytti esimerkiksi ollessaan Yleisradion toimitusjohtaja vuosina 2005-2010. Hänen aikanaan perustettiin Yle Areena, josta tuli menestystarina.

“Salaisuus oli siinä, että kyvykkäät työntekijät saivat vapaat kädet tehdä ja toteuttaa visiotaan. Olin toimitusjohtajana vain varmistamassa, että budjettia riittää. Tämä oli yhdistelmä, joka toimi. Porukka oli hyvin itseohjautuva. He loivat Areenan ja jatkoivat yhdessä sen kehittämistä.”

Tähän liittyen Jungner haluaa jakaa johtamisopin:

“Jos löydät osaavia, kyvykkäitä ihmisiä, jotka pystyvät tekemään yhdessä itsenäisesti asioita, johtajana sinun kannattaa mennä pois tieltä.”

Jungner tiimeineen toimi jo tuolloin tietämättään Bridge Impactin Capability Design® -metodilla.

Mikael Jungner on mukana Bridge Impactin advisory boardissa. Hän tuo mukanaan näkemystä ja ymmärrystä erilaisista työyhteisöistä. Bridge Impactissa mukana oleminen on Jungnerille innostavaa. Hän kokee olevansa osana erityistä työelämän kehittäjien heimoa.