Oppimisen johtaminen on yrityksen kriittinen funktio - Tämä siinä on pielessä

21. kesäk.

Bridge Impactin toimitusjohtaja Kari Paanasen mukaan kyky oppia on työelämän tärkeimpiä taitoja.

Bridge Impactin toimitusjohtaja Kari Paananen osallistui Työ 2030 -hankkeen Oppimisen johtamisen johtajuusfoorumiin paneliin kesäkuun alussa. Miksi oppimisen johtaminen korostuu jatkuvien muutosten keskellä? Entä miten johtaa oppimista uteliaisuus edellä muutoksella pelottelun sijaan ja kuka oppimista lopulta johtaa? Paananen pohtii näitä kysymyksiä blogipostauksessaan.

Kyvystä oppia ja omaksua uutta on tulossa työelämän tärkeimpiä metataitoja, ja sillä on itseisarvo, koska maailma muuttuu niin kovaa vauhtia. Jo perässä pysyminen edellyttää oppimista, saati sitten, jos aletaan puhua edelläkävijyydestä tai erottavasta kilpailuedusta. Kyky oppia mahdollistaa osaamisen ja kyvykkyyden rakentumisen yritykseen.

Mutta kaikki uusi osaaminen realisoituu kilpailueduksi vasta, kun se saadaan käännetyksi toiminnaksi, joka vie yritystä eteenpäin. Kun oppimisen kyky ja sen kautta saatava osaaminen saadaan kiinnitetyksi osaksi yrityksen kasvustrategian toimeenpanokykyä, alkaa hyviä asioita tapahtua. Työntekijät kokevat, että heidän oppimispanostuksellaan on merkitys, he pääsevät hyödyntämään osaamistaan täysimääräisesti ja oppimaan työssään lisää.

Katso johtajuusfoorumin tallenne täältä.

Oppimisen johtaminen on irrallinen osa strategiaa

Itseäni hieman häiritsee oppimisen johtamisesta puhuttaessa se, että se jollain tavalla irrotetaan liiketoiminnan kokonaisuudesta. Niin kauan kun siitä puhutaan erillisenä saarekkeena, se tullaan näkemään ”pehmeänä höttönä” ja asiana, joka kuuluu kovan liiketoiminnan ulkopuolelle.

Otetaan esimerkiksi yritysten digikehitys, josta yritysjohto pitkään puhui, mutta työnsi toteutuksen IT-osastolle. Digistrategia oli johdolle “oikeasta strategiasta” irrallinen. Nykyään tilanne on onneksi toinen. Nykyään digistä ei enää puhuta erillisenä osana, vaan se on keskeinen kilpailutekijä osana strategiapohdintaa. Tätä kohti pitäisi oppisen johtamistakin viedä.

Oppimista täytyy viedä kolmelle tasolle

Jotta yritykseen saadaan rakennettua kestävä pohja jatkuvalle oppimiselle, täytyy asioita tapahtua ainakin kolmella tasolla:

Yksilö: Työntekijöiden täytyy olla valmiita ja halukkaita oppimaan.
Johto: Yrityksen täytyy pystyä rakentamaan struktuurit, joilla mahdollistetaan oppiminen.
- Tutkimusten mukaan oppiminen noudattaa 10/20/70 -mallia, jossa 10 % oppimista tapahtuu teorian kautta, 20 % kollegiaalisen oppimisen‚ esimerkiksi mentoroinnin, avulla ja 70 % käytännön tekemisen kautta.
- Näin ollen formaalin koulutuksen ja valmentavan johtamisen lisäksi tarvitaan rakenne, jossa henkilöt pääsevät käyttämään uutta osaamistaan. Esimerkkeinä työnkierto, projektit sekä työkulttuuri, jossa tiimeihin otetaan mukaan noviiseja jne.
- Lähiesihenkilö: Heidän pitää olla toiminnaltaan sekoitus valmentajaa ja manageria.
  - Valmentaja: Lähiesihenkilöllä on mentaliteetti, että hän haluaa kehittää tiimiään.
  - Manageri: Lähiesihenkilö etsii aktiivisesti näytön paikkoja työntekijöille.
  - Sinek:Johtaja (leader) ei vastaa asioista, vaan ihmisistä, jotka vastaavat asioista.