Rekrytointi on vaikea laji, vai onko?
Suomen suorahakuyhdistyksen FEX:in tutkimuksessa kerrottiin, että 80 % suomalaisista yrityksistä kokee ylimmän johdon rekrytoinnit haastaviksi. Luku on suuri, mutta se ei yllätä. Rekrytointi on vaikea laji, mutta miten siinä voi onnistua paremmin?
Jotta rekrytointia voi ymmärtää, täytyy ensin mennä juurille – mikä on rekrytoinnin tavoite? Miten rekrytoinnin onnistumista mitataan? Jos katsoo tämän vuoden Kansallisen rekrytointitutkimuksen tuloksia, eniten käytetyksi mittariksi on tunnistettu laadukkaiden hakemusten määrä.
Hetkinen! Mitä se kertoo onnistuneesta rekrytoinnista? Eikö rekrytoinnin ainoa syy ja tavoite pitäisi olla täysin selvä? Onnistunut rekrytointi tarkoittaa sitä, että oikeanlaisella kyvykkyydellä varustettu henkilö on oikeassa positiossa ja saa haluttuja asioita aikaan halutulla tavalla.
Miten rekrytoinnissa voi onnistua?
Ymmärrä tarkasti mitä haetaan. Mikä on henkilöltä vaadittava kyvykkyysprofiili, jotta hän saa aikaiseksi haluttuja tuloksia halutulla tavalla? Tämän selvittämiseksi ei ole mitään poppakonsteja eikä oikoteitä. Se vaatii kovaa ja erittäin systemaattista työtä. Sinun täytyy todella kaivautua tehtävän ytimeen ja selvittää millaisia tuloksia tehtävässä haetaan. Millaista muutosta halutaan saada aikaan? Millaisia haasteita tehtävässä tulee vastaan? Mitkä ovat halutut tulokset? Vain kun ymmärrät ensin nämä asiat, voit oikeasti tietää millainen kyvykkyysprofiili valittavalla henkilöllä pitää olla.
Kun tiedät, siis todella tiedät, mikä tarvittava kyvykkyysprofiili on, tulee kyseisen profiilin omaavat henkilöt saada innostuneeksi tehtävästä. Jotta ”se kaikkein nohevin talentti” saadaan mukaan, tulee tehtävässä olla hänelle jotain kiinnostavaa ja motivoivaa. Siksi perinteiset ”sinulla on tehtävästä 5-10 vuoden kokemus” eivät toimi. Miksi ihmeessä tällainen henkilö siirtyisi toisen työnantajan palvelukseen tekemään tismalleen samaa hommaa? Palkka? Ei toimi motivointitekijänä pidemmällä tähtäimellä, kuten kaikki tiedämme. Aktiivisimmat ja energisimmät henkilöt etsivät haasteita ja haluavat kehittyä. Uudessa tehtävässä on oltava henkilölle aina jotain uutta ja innostavaa!
Valintatilanteessa sinun tulee varmistaa, että valittavalla henkilöllä on riittävä kriittinen kyvykkyys. Riittävä siksi, että täydellistä henkilöä et löydä, etkä varmasti haluakaan (kts. edellä). Tunnista mahdolliset aukot valittavan henkilön kyvykkyysprofiilissa ja varmista, että pystyt antamaan valitulle henkilölle hänen tarvitsemansa tuen. Aloituksen jälkeen seuraa hänen työnsä tuloksia tarkasti. Jos näet ongelmia, puutu niihin heti ja auta henkilöä onnistumaan.
Rekrytointi on kriittisen tärkeä funktio, sillä ilman oikeita ihmisiä yritys ei voi saada mitään aikaan. Siispä yrityksen tärkein voimavara ei ole ihmiset, vaan oikealla kyvykkyydellä varustetut ihmiset!
Me Bridge Impactissa olemme kehittäneet menetelmät ja työkalut, joiden avulla autamme asiakkaitamme varmistamaan onnistuneet rekrytoinnit. Me kutsumme tätä kokonaisuutta Capability Designiksi™.
Ota yhteyttä, jos haluat kuulla lisää siitä, mitenmyös sinä voit varmistaa onnistuneet rekrytoinnit.